Nudge : Cette nouvelle méthode de management pour influencer les salariés à leur insu (ou presque)

Le nudge consiste à encourager indirectement les individus (citoyens, clients, patients…) à adopter de nouveaux comportements considérés comme responsables et bénéfiques pour eux et pour la communauté.

Le nudge consiste à encourager indirectement les individus (citoyens, clients, patients…) à adopter de nouveaux comportements considérés comme responsables et bénéfiques pour eux et pour la communauté.

Le «nudge», théorie d’incitation comportementale visant à influencer indirectement les individus dans leurs prises de décisions, a le vent en poupe du côté des marketeurs, et désormais des RH. Au point de devenir la nouvelle lubie des managers ?

En 2016, la SNCF s’attèle à une enquête minutieuse sur les causes des retards de ses trains en Ile-de-France. C’est ainsi que le groupe découvre que 20% d’entre eux seraient directement liés aux incivilités d’usagers empruntant des souterrains et accès interdits. Pour contrer ces comportements, le groupe ferroviaire mène une expérimentation: plutôt que de créer des sanctions ou contrôles supplémentaires, il fait évoluer sa signalisation en remplaçant simplement ses mentions « interdit d’entrer » ou « sens interdit » par « voie sans issue ». Résultat, le mauvais sens de l’utilisation d’un des souterrains a baissé en quelques mois de 50%, selon la SNCF.

Cette ruse est directement inspirée de l’approche du « nudge » -pour « coup de pouce ». Cette théorie du « paternalisme libertaire » est formalisée à travers différents travaux d’économie comportementale et de psychologie cognitive depuis les années 1970, dont certains ont été récompensés par le Nobel d’économie (Daniel Kahneman en 2002, Richard H. Thaler en 2017). L’hypothèse de départ: dans ses prises de décisions (achat, épargne, évolution de carrière…), l’homme se comporte comme un être avant tout irrationnel, influencé par des biais cognitifs multiples (préjugé, aversion au risque, recherche du conformisme, biais d’optimisme…). Concrètement, le nudge consiste à encourager indirectement les individus (citoyens, clients, patients…) à adopter de nouveaux comportements considérés comme responsables et bénéfiques pour eux et pour la communauté, en modifiant le contexte de leur prise de décision, sans pour autant les contraindre.

Avec à la clé, une double promesse alléchante de gain d’efficacité allié à des coûts réduits de mise en œuvre qui séduit nombre d’entreprises et de pouvoirs publics ces dernières années. Parmi les exemples les plus emblématiques, on peut citer l’aéroport d’Amsterdam qui, en déployant des fausses mouches sur les urinoirs de ses toilettes, est parvenu à réduire de 80% ses frais de nettoyage. Le fabricant de soupes Campbell’s a de son côté modifié sa politique de prix. Au lieu d’inciter les consommateurs à acheter plus de boîtes à prix réduit, il a limité à 12 le nombre de boîtes que peut acheter un client dans le cadre de sa promotion. En créant cette fausse rareté, le fabricant a ainsi doublé ses ventes.

Au niveau politique aussi, le nudge intéresse. L’ex-président américain Barack Obama ou encore l’ancien Premier ministre David Cameron ont créé des « nudge unit » en 2009-2010, afin d’améliorer l’efficacité de leurs politiques publiques (collecte d’impôts, plan épargne-retraite, lutte contre l’obésité…). Plus récemment, les Pays-Bas viennent d’adopter en février une loi transformant tout citoyen en donneur d’organes potentiel, à moins qu’il ne le refuse explicitement. Près de 200 « nudge units » seraient ainsi créées à travers le monde selon les estimations de l’OCDE.

Si bien qu’après l’avoir d’abord expérimenté auprès de leurs clients ou partenaires extérieurs, les grandes entreprises et collectivités publiques (ex: Google, eBay, Sécu, EDF…) commenceraient désormais à regarder de près les applications potentielles du nudge dans leur management, afin d’inciter leurs salariés à prendre les « bonnes décisions » et renforcer ainsi leurs performances. C’est d’ailleurs après avoir été contacté sur ce sujet par différents clients, qu’Eric Singler, directeur général de la société d’études et de conseil BVA, en charge de la BVA Nudge Unit, s’est décidé à consacrer son dernier ouvrage au « nudge management »*, qui paraîtra en juin prochain. Les préoccupations des directions qui le contactent en la matière sont variées: comment inciter les femmes à postuler davantage aux postes à responsabilités internes? Comment encourager les salariés à suivre telle ou telle consigne de sécurité pour limiter les risques professionnels? Comment pousser les collaborateurs à adopter des gestes éco-responsables pour faire davantage d’économies? Et bien sûr, comment renforcer l’engagement des salariés à la tâche ?

La carotte et le bâton

« Beaucoup d’entreprises affirment placer l’homme au cœur de leur organisation. Dans les faits, les politiques RH sont encore bien souvent fondées sur le principe de la carotte et du bâton. Or, les facteurs d’engagements au travail vont bien au-delà de cette approche simpliste. Pire, elle peut même dans bien des cas freiner la motivation », affirme Eric Singler, dont le cabinet a conseillé Emmanuel Macron lors de la dernière élection présidentielle. Le consultant cite notamment la crainte de beaucoup de salariés de questionner la stratégie de l’entreprise, ou de pointer publiquement les failles d’un projet. Des remarques qui pourraient pourtant, d’un point de vue purement rationnel, renforcer l’efficacité de process internes. L’expert avance ainsi quatre grandes dimensions de l’engagement que les entreprises négligent trop souvent: l’équité de traitement, l’accomplissement personnel, le sens de la camaraderie et la mission globale de l’entreprise.

« Tout l’enjeu pour les organisations est de créer un environnement physique -bureaux, salles de repos- et psychologique -incentives, management bienveillant…- qui va inciter les salariés à se comporter différemment dans leurs intérêts comme dans celui de l’entreprise », explique Eric Singler qui préconise un plan d’actions en plusieurs étapes du diagnostic interne des biais cognitifs au changement de posture de la direction en passant par l’expérimentation de la méthode nudge au sein d’un service. Il peut typiquement s’agir de généraliser l’impression recto-verso pour limiter les consommations de papier ou encore de multiplier les espaces de détente pour favoriser les rencontres et la coopération entre services.

Le nudge, un moyen détourné de manipuler les consciences de ses salariés? « Absolument pas », selon Olivier Benoît, DG d’Advito, branche conseil de l’agence de voyages d’affaires BCD Travel. Lui se sert par exemple du nudge pour valoriser auprès des salariés de ses clients des offres préférentielles négociées avec des partenaires (hôtels, parkings, compagnies aériennes…). Le but: encadrer davantage le budget et la sécurité de leurs voyages d’affaires. « Le salarié a le choix, personne ne décide à sa place ce qui est bon pour lui. Il peut opter pour plusieurs hôtels, plusieurs compagnies aériennes… La construction du programme voyage, lors des négociations avec les fournisseurs doit permettre ce choix. »

« Le nudge a une forte dimension éthique. Pour réussir, cette approche est en effet fondée sur la transparence et la co-construction. Elle ne fait qu’encourager une intention, donner le coup de pouce nécessaire qui va faire basculer les gens du bon côté de la barrière, sans les forcer à le faire », plaide pour sa part Eric Singler. L’histoire dira si les entreprises suivront cette philosophie à la lettre.

Marion Perroud

Source Challenge 02/05/2018

*Nudge Management, Comment renforcer la performance et le bien-être au travail avec les sciences comportementales, Eric Singler, Ed. Pearson France, 27€.

Démantèlement de la SNCF : avec 30 ans de retard, Macron va-t-il répéter les mêmes erreurs que les Britanniques ?

 Photo : Barry Lewis CC via flickr

Le gouvernement envisage d’accélérer la libéralisation du rail et la transformation, sinon le démantèlement, de la SNCF. Les recettes proposées sont les mêmes que celles qui ont été appliquées aux autres entreprises publiques, de France Télécom à EDF, et qui n’ont bénéficié ni aux salariés ni aux usagers. L’exemple de la libéralisation des chemins de fer britanniques, initiée dans les années 1990 et marquée par une succession de faillites et de scandales, devrait pourtant inciter à la prudence. Au Royaume-Uni, un mouvement pour la ré-appropriation de ce service public par les usagers et les salariés prend de l’ampleur.

Le 15 février, Jean-Cyril Spinetta, ancien PDG d’Air France et ancien président d’Areva, a rendu public un rapport sur l’avenir de la SNCF et du rail en France. Ce 19 février, le gouvernement vient d’ouvrir une période de concertation sur ce nouveau chantier, en recevant direction de l’entreprise publique et syndicats. Transformation de la SNCF en société anonyme, ouverture à la concurrence des lignes ferroviaires, voire de la gestion du réseau, fin programmée du statut de cheminot, suppression des dessertes jugées non rentables… Les préconisations du rapport Spinetta n’ont rien pour surprendre, tant elles correspondent aux « recettes » appliquées précédemment à d’autres entreprises publiques, de France Télécom à EDF, en passant par La Poste. Elles ont immédiatement été reprises à son compte par le gouvernement, qui a annoncé l’ouverture d’une période de concertation en vue de leur mise en œuvre.

La « réforme » – ou le « démantèlement » – du service public ferroviaire serait rendue nécessaire et inéluctable par la dette de la SNCF et les exigences européennes de libéralisation du rail – l’ouverture à la concurrence étant fixée en 2020 pour les lignes nationales de transport de passagers. Ceux qui poussent ce projet – parmi lesquels il faut compter la direction de la SNCF elle-même – feraient pourtant bien de regarder ce qui se passe de l’autre côté de la Manche.

Le rail britannique est libéralisé dès les années 1990. British Rail, l’ancien service public, est alors divisé en plusieurs morceaux avant d’être vendu. Le réseau ferroviaire est séparé de la gestion des lignes, elles-mêmes réparties en plusieurs concessions régionales. Moins connu : la flotte des trains est confiée à des entreprises séparées, qui les louent au prix fort aux opérateurs des lignes, assurant à leurs actionnaires des millions de profits garantis d’année en année.

Hausse de 23 % des billets de train depuis la privatisation

C’est la privatisation du réseau ferroviaire – envisagée en filigrane pour la France par le rapport Spinetta, qui propose la transformation de SNCF Réseaux en société anonyme – qui en Grande-Bretagne a dégénéré le plus rapidement. Les problèmes de coordination et de perte d’expertise ont entraîné de nombreux incidents, qui ont culminé avec la catastrophe ferroviaire de Hatfield en 2000, laquelle a coûté la vie à quatre personnes. Le gouvernement s’est trouvé contraint de renationaliser le réseau dès 2002, et n’a jamais tenté de le privatiser à nouveau.

La gestion des lignes elles-mêmes est également marquée par des faillites et des scandales à répétition. Selon un sondage réalisé en 2017 pour la campagne We Own It (« Ça nous appartient »), qui milite pour la renationalisation ou la remunicipalisation des services publics au Royaume-Uni, 76% des Britanniques interrogés se déclarent en faveur d’un retour du système ferroviaire sous contrôle 100% public. Bien que les prix du train au Royaume-Uni soient parmi les plus chers d’Europe, ces services continuent d’être largement financés par les contribuables, tout en assurant des profits confortables à leurs opérateurs. Selon les chiffres mêmes du ministère britannique des Transports, les prix du train ont augmenté de plus de 23 % depuis la privatisation en valeur réelle (c’est à dire compte tenu de l’inflation). Les équipements ont vieilli. Et les firmes qui opèrent les lignes font l’objet des mêmes critiques sur la ponctualité des trains, les nombreuses annulations, les conflits sociaux, les wagons bondés et la qualité du service que la SNCF en France.

Des entreprises privées qui laissent tomber les lignes qu’elles gèrent

Tout récemment, Virgin Trains et le groupe de transport Stagecoach, les deux entreprises privées qui ont obtenu la gestion de l’East coast main line – partie du réseau reliant Londres à Édimbourg en longeant la côte Est – ont annoncé qu’elles abandonneraient leur concession trois ans avant la fin du contrat. Et qu’elles ne payeront pas les redevances qu’elles devaient verser à l’État. Apparemment, la concession n’était pas aussi profitable que ces entreprises l’avaient espéré. Cet abandon représente un manque-à-gagner de plus de 2 milliards de livres (2,25 milliards d’euros) pour le trésor public britannique. Ironie de l’histoire : l’East coast main line a été gérée directement par le gouvernement de 2009 à 2014 suite à la défaillance successive de deux prestataires privés. Elle a été re-privatisée en 2015. Ces événements n’ont pas empêché le ministère britannique des Transports de confier – et sans mise en concurrence – le contrat de concession d’une autre ligne ferroviaire, InterCity west coast, aux deux mêmes entreprises, Virgin et Stagecoach.

Le gouvernement britannique se trouve ainsi régulièrement contraint, du fait de la défaillance des acteurs privés, de renationaliser aux frais du contribuable des services qu’il avait privatisés. Un scénario qui n’est pas sans rappeler le sauvetage et la renationalisation des banques durant la crise financière de 2008. Faut-il transformer ces renationalisations involontaires en entreprises ou régies publiques pérennes ? Beaucoup commencent à se poser la question. Ils ont été rejoints par le Labour (parti travailliste) qui, sous l’égide de Jeremy Corbyn et de son numéro deux John McDonnell, a adopté pour les élections de juin 2017 un programme radical de renationalisation des services publics, suscitant l’opprobre des milieux d’affaires et de l’aile néolibérale du parti. Ce programme semble avoir trouvé un écho dans l’électorat, puisque le Labour est passé à deux doigts d’une victoire surprise et reste en position de l’emporter en cas d’élections anticipées.

La Grande-Bretagne, laboratoire européen de la privatisation

Des années Thatcher aux années Blair, le Royaume-Uni est le pays européen qui a mené le plus loin la privatisation et la libéralisation des services publics. Eau, rail, télécommunications, gaz et électricité, poste, transports urbains, prisons… Il n’y a guère que le service public national de la santé, le NHS, qui ait résisté jusqu’à présent. Les autorités britanniques ont aussi massivement développé les montages financiers de type « partenariat public privé » pour construire écoles, hôpitaux et autres infrastructures. La vague néolibérale a gagné l’intérieur même de l’État : un grand nombre de fonctions administratives de base – la gestion de certaines aides sociales, la collecte de la redevance télévisée, les services de probation, les demandes d’asile… - sont aujourd’hui confiées à des entreprises privées. Les marchés de sous-traitance administrative absorberaient aujourd’hui l’équivalent de 250 milliards d’euros, soit le tiers des dépenses publiques britanniques !

Cette politique a fait la fortune d’hommes d’affaires et d’entreprises qui se sont spécialisées sur ce créneau et vu leur chiffre d’affaires exploser en quelques années. Elle a aussi donné lieu à des scandales à répétition – comme la gestion des allocations handicapés par l’entreprise française Atos (lire notre article) – et à des faillites retentissantes. Mi janvier, l’entreprise de BTP Carillion, à laquelle le gouvernement britannique et les collectivités locales ont confié de nombreux chantiers d’infrastructures, a soudainement déclaré faillite, laissant les pouvoirs publics et des milliers de travailleurs sur le carreau. Avant de mettre la clé sous la porte, les actionnaires et les dirigeants de Carillion se sont copieusement servis. Le scénario pourrait se répéter avec Capita, une firme spécialisée dans les services financiers qui s’est enrichie en multipliant les contrats de sous-traitance à partir des années 1990. Elle aussi vient soudainement d’annoncer des difficultés financières.

« Remettre ces industries entre les mains de ceux qui les font fonctionner et les utilisent »

Cette succession d’événements et l’audace du Labour de Jeremy Corbyn ont changé le sens du vent. « C’est incroyable à quel point la situation et le débat public sur la privatisation et la nationalisation ont changé en seulement un an », se félicite Cat Hobbs, animatrice de la campagne We Own It. Au point que même le Financial Times, peu suspect de sympathies envers le Labour, a publié un bilan sans complaisance des privatisations au Royaume-Uni, admettant que le recours au secteur privé n’est pas toujours adapté et qu’une régulation gouvernementale plus active apparaît nécessaire pour empêcher les abus.

Du côté des travaillistes, on n’entend pas se contenter d’aménagements marginaux. « Face à l’ampleur des problèmes, nous devons aller aussi loin que le gouvernement travailliste dans les années 1940 [qui avait créé ou nationalisé les grands services publics britanniques au sortir de la Deuxième guerre mondiale],voire encore plus loin », affirmait récemment Jeremy Corbyn, lors d’un événement sur les « modèles alternatifs de propriété » organisé par son parti [1].

S’ils revendiquent l’objectif de renationaliser ces services, les leaders actuels du Labour assurent qu’ils n’entendent pas en revenir aux monopoles centralisés et bureaucratiques d’antan. Ils envisagent des services publics plus décentralisés, donnant un large rôle au secteur coopératif, et gérés de manière plus démocratique. « Nous devons remettre ces industries entre les mains de ceux qui les font fonctionner et les utilisent au quotidien, les travailleurs et les usagers. Personne ne sait mieux qu’eux comment les gérer », déclare John McDonnell, numéro deux du parti. « Nous devons être aussi radicaux que Thatcher l’a été en son temps. »

Quand les privatisations britanniques profitent aux entreprises publiques françaises

Les privatisations britanniques ont largement profité aux entreprises étrangères, en particulier françaises : Atos ou Steria pour la sous-traitance administrative, Vinci, Bouygues et Eiffage pour les partenariats public-privé, Sodexo pour les prisons, EDF pour l’énergie… Côté transports, des filiales de la RATP gèrent des lignes de tramway à Manchester et de bus à Londres. Keolis, filiale privée de la SNCF – à 70%, les 30% restant appartenant au fonds de pension public québécois, la Caisse des dépôts et placements –, est déjà présente sur plusieurs concessions au Royaume-Uni, notamment la plus importante, « Thameslink, southern and Great northern » (Nord et sud de Londres), marquée récemment par des conflits sociaux [2], et « Southeastern » (Sud-est du pays). Paradoxe : ces nouveaux marchés issus des anciens services publics sont souvent dominés par des entreprises qui sont la propriété de l’État français, et qui font chaque année traverser la Manche à de généreux dividendes tirés de la gestion des services privatisés britanniques.

Pendant que la Grande-Bretagne se lançait corps et âme dans des privatisations tous azimuts, les dirigeants français suivaient en effet une tout autre stratégie : celle de transformer les anciens monopoles publics – Air France, France Télécom, EDF-GDF, La Poste, SNCF, etc. – en entreprises commerciales sous le contrôle plus ou moins dilué de l’État, tirant profit de leur situation de rente en France et de la protection du gouvernement pour s’étendre à l’étranger… y compris en acquérant les services privatisés par d’autres pays. Cela explique sans doute pourquoi les dirigeants français ne se sont toujours opposés que très mollement aux politiques d’ouverture à la concurrence impulsées depuis Bruxelles. C’est exactement le modèle poursuivi depuis une dizaine d’années par la direction de la SNCF (lire notre enquête) et que le rapport Spinetta vient valider aujourd’hui en proposant la transformation de l’entreprise ferroviaire en société anonyme.

Olivier Petitjean

Source Bastamag 20/02/2018

Faut-il avoir peur de la rupture conventionnelle collective ?

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C’est certainement déjà l’une des stars des ordonnances Macron. Nouvel outil de restructuration à froid des entreprises, la rupture conventionnelle collective répond déjà au doux acronyme de RCC. Sans même attendre la publication du décret au Journal officiel du 22 décembre, des entreprises relevant de secteurs d’activité radicalement différents annonçaient entrer en négociation sur le sujet : PSA, Pimkie, les Inrocks et probablement la Société générale devraient inaugurer ce nouveau dispositif dès le début de cette année.

La RCC aura-t-elle le même succès que sa grande sœur la rupture conventionnelle qui fêtera ses dix ans en 2018, avec déjà plus de deux millions et demi de « séparations à l’amiable » homologuées par l’administration ? L’avenir le dira, mais la RCC semble promise au même succès.

Un dispositif peu contraignant

La rupture conventionnelle collective qui permet à plusieurs salariés de quitter l’entreprise sous la forme du volontariat a en effet beaucoup pour plaire aux entreprises. Elle est déconnectée du licenciement pour motif économique, l’employeur n’est donc pas contraint de rattacher ces mesures à une quelconque justification sur le terrain économique. Alors qu’un employeur ne peut pas recruter de nouveaux candidats pour occuper les postes qui viennent d’être supprimés pour raison économique, il pourra désormais le faire grâce à la RCC qui s’affranchit globalement des dispositions contraignantes du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)1.

Plus rien n’interdit une direction d’embaucher dans la foulée un intérimaire ou un salarié payé moins à la place d’un salarié qui s’est porté volontaire pour quitter l’entreprise dans le cadre de cette nouvelle RCC. Les modalités d’information-consultation des institutions représentatives du personnel (le nouveau comité social et économique ou CSE) sont beaucoup moins formelles qu’en matière de PSE.  Il est simplement question ici d’information du CSE. Il ne sera pas possible par exemple pour les syndicats de diligenter un expert-comptable pour s’assurer de la pertinence du projet.

Le reclassement interne et les mesures d’accompagnement liées au PSE, comme le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement ne concernent pas les candidats à la RCC. L’ordonnance prévoit seulement « des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ». Hier sur France inter, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a précisé que les conditions d’accompagnement, de formation et de reclassement seront négociées avec les syndicats et que les salariés concernés sont éligibles au chômage. Faut-il en déduire que l’employeur voit s’ouvrir un boulevard pour supprimer des postes à tout va ?

Cercle vertueux ?

La réalité est beaucoup plus nuancée. D’abord, parce que contrairement à la logique des PSE, la rupture conventionnelle collective exclut tout licenciement et ne repose que sur du volontariat. Autrement dit, si l’accord prévoit 100 suppressions d’emploi et que 80 salariés se portent candidats au départ, l’employeur ne pourra pas licencier 20 salariés pour atteindre son objectif initial. Cette configuration est toutefois rare. L’expérience des plans de départs volontaires a montré que l’appel au volontariat est en général couronné de succès, de sorte qu’il y a souvent plus de candidats au départ que de postes supprimés et qu’il faut les départager en posant des critères objectifs, ce que prévoit l’ordonnance en l’article L.1237-19-1 du Code du travail.

Autre garde-fou, le dispositif repose sur la négociation. La RCC vivra si un accord majoritaire (signé par des syndicats représentant au moins 50 % des voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs) l’autorise. Telle est la logique du cercle vertueux. Le caractère majoritaire de l’accord garantit sa qualité. Car comment des syndicats représentatifs peuvent-ils apposer leur signature sur un accord au rabais, qui bafouerait les droits des salariés ?

Le raisonnement est fort mais se heurte parfois à une réalité autre, empreinte de chantage patronal et de faiblesse syndicale qui aboutit à des accords a minima. Plutôt que de devoir s’engager dans un plan social avec des menaces de licenciements à la clé, les syndicats pourraient être tentés de signer des accords qui privilégient le volontariat. Un choix cornélien.

Enfin, dernier argument avancé par le ministère du Travail : son administration, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) veille au grain. Elle est associée aux négociations, contrôle l’accord lorsqu’il est signé et s’il offre suffisamment de garanties, le valide. Son contrôle est néanmoins beaucoup moins approfondi que lorsque l’employeur décide unilatéralement d’un plan et elle ne dispose que de 15 jours pour examiner l’accord en suivant les prescriptions de l’article L. 1237-19-3 du Code du travail.

A cet égard, l’administration doit vérifier que l’accord portant RCC exclut tout licenciement, que le comité social et économique a bien été informé et enfin que l’accord comporte les mesures idoines (mesures d’accompagnement, indemnités de rupture au moins égales aux indemnités dues en cas de licenciement…). Seule la « présence » de ces mesures est contrôlée. Il suffit donc qu’elles figurent dans l’accord sans qu’elles soient nécessairement qualitatives.

Des accords de faible vertu ?

A priori, l’administration devrait s’opposer à un accord qui ne viserait que des seniors ou qui ne comporterait que des « chèques valise ». Dans la première hypothèse, la discrimination est patente, dans le second, l’absence de mesures d’accompagnement devrait conduire au refus de l’administration. Mais au-delà de cet étiage, la validation de la Direccte ne devrait pas poser de difficultés, ce qui signifie que des accords faibles qualitativement pourront prospérer. Ce sera probablement le cas d’un accord panachant salariés seniors et salariés trentenaires. Le cercle vertueux garanti par le triptyque volontariat/accord majoritaire/contrôle de l’administration a des failles. Et des accords peuvent être au final de faible vertu…

A ce stade, les premières utilisations de la RCC posent des questions. La direction de Pimkie (groupe Mulliez) a communiqué sur la première réunion de négociation qui aura lieu le 8 janvier et dont l’objectif « sera de présenter la situation économique et financière » de l’entreprise. Les syndicats redoutent que le groupe de prêt-à-porter qui accuse des pertes ne supprime quelque 80 magasins (dont 20 en France). N’y a-t-il pas dans cette présentation de la direction l’aveu d’un plan social déguisé ? Car la RCC est censée être déconnectée du licenciement pour motif économique…

De son côté, PSA a indiqué qu’il « n’y a ni plan social ni suppression de postes ». La RCC sera un volet supplémentaire dans le cadre « d’un dispositif d’adéquation des emplois et des compétences (DAEC) qui existe depuis 2012 et permet à l’entreprise d’ajuster ses effectifs et les réduire sans licenciement ». Voilà qui correspond davantage à l’épure de la RCC, un outil de restructuration à froid qui encourt déjà le risque d’être instrumentalisé pour des réorganisations à chaud.

Aurora Moraine

Source Alternative Economique 05/10/18

Voir aussi : Actualité France, Rubrique Société, Travail, Pauvreté, Emploi, rubrique Politique, Politique économique,

Harcèlement sexuel : « Dire “ tu aurais dû porter plainte ”, c’est encore mettre la faute sur les femmes »

A force de harcèlement verbal, Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. JACQUES DEMARTHON / AFP

A force de harcèlement verbal, Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. JACQUES DEMARTHON / AFP

A 26 ans, Judith L. a porté plainte pour harcèlement sexuel contre son supérieur hiérarchique. Sa plainte a été classée sans suite.

La lettre est restée posée sur la table quelques heures. Ce n’est qu’après deux cafés, un coup de fil à une amie proche, et « une bonne grosse crise d’angoisse » que Judith L. a pu l’ouvrir. « J’ai l’honneur de vous faire connaître que nous n’avons pas donné suite à votre plainte », disait la première ligne du courrier. La feuille est restée depuis dans le vide-poches à l’entrée de son appartement nantais. « Cela fait deux ans, déjà », soupire la jeune femme.

A 26 ans, Judith L. avait décidé de « franchir le pas », après trois années dans l’entreprise, et « quatre mois dans l’œil du cyclone », résume-t-elle. Tout avait pourtant bien commencé pour cette employée de banque : à la sortie de son master banque et assurance, la jeune femme décroche un premier contrat dans une prestigieuse enseigne française, rapidement transformé en CDI. L’ambiance de l’équipe est « bonne », se souvient-elle, « amicale sans trop l’être ». « Le scénario idéal », en quelque sorte.

« Au début, c’était “vous êtes très en beauté” »

Comme souvent dans les agences bancaires, il y a des rotations dans l’équipe. Deux ans après la prise de poste de Judith L., un nouveau supérieur hiérarchique est nommé. « Les premiers mois, il était plutôt discret, même si sa manière de regarder les femmes de l’équipe était déjà très appuyée », raconte la salariée. Les « petites réflexions » ne commencent qu’au bout de six mois. « Au début, c’était “vous êtes très en beauté”, ou “joli, ce rouge à lèvres”, et “vous avez fait quelque chose à vos cheveux” », raconte Judith L.. Puis les « j’aimerais avoir une jolie plante comme vous pour décorer mon intérieur », ou encore « avec une bouche comme la vôtre, pas étonnant que les clients soient captivés ».

Leur nombre et leur fréquence augmentent au fil des semaines. « Il s’arrangeait toujours pour les faire quand on se croisait dans un couloir, sans témoin », explique la jeune femme, qui dit avoir « ressenti de la gêne, mais aussi le sentiment d’être un peu parano ». Après tout, autour d’elle, personne ne se plaint.

Elle sent pourtant progressivement qu’elle est devenue « la cible ». Un matin, devant la machine à café, elle ose lui répondre : « Si on pouvait parler plus de travail que de mon physique, tout le monde s’en porterait mieux. » Il la « fusille du regard », se penche pour attraper son gobelet de café, et « effleure [son] bras » au passage. « Vous croyez quand même pas que vous allez vous débarrasser de moi aussi facilement », rétorque-t-il.

« Un prédateur »

Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. La jeune femme en parle à quelques amis qui lui trouvent « une petite mine ». Certains lui disent que ça va passer, qu’il faut « se faire discrète, dans un coin ». Deux amies lui disent d’aller au commissariat. Judith L. y songe, mais « la trouille de perdre [son] boulot est trop forte ». D’après les associations qui aident les victimes de harcèlement sexuel au travail, 95 % des femmes qui dénoncent les faits perdent leur emploi ? soit en partant d’elles-mêmes, soit en étant poussées vers la sortie par leur hiérarchie.

Il aura fallu « le déclic ». Un matin où Judith L. arrive tôt au travail, il est déjà là, seul dans les locaux. Il sort de son bureau pour la saluer. « Instantanément, j’ai senti mon sang se figer, j’avais la certitude d’être enfermée avec un prédateur », explique Judith L. « Si tu es aussi consciencieuse dans ton travail qu’à sucer des bites, on a bien fait de t’embaucher », lui dit-il d’une voix douce. La jeune femme part en courant s’enfermer aux toilettes. L’après-midi, son médecin traitant la met en arrêt maladie.

Un mois plus tard, Judith L. envoie une lettre de démission. « Je m’en veux aujourd’hui d’avoir craqué, mais l’idée de remettre un jour les pieds dans ce bureau me rendait malade », se rappelle la jeune femme. Ce n’est que quelques semaines plus tard qu’elle ira faire un dépôt de plainte pour harcèlement sexuel, elle qui se retrouve « sans ressource du jour au lendemain ». Le policier est « plutôt compatissant », grogne à plusieurs reprises « quel gros con ». Elle a le sentiment d’être « prise au sérieux ».

« On aurait dû faire différemment »

Pas assez de preuves pourtant. Jamais l’homme n’a été accusé par d’autres femmes. Jamais il n’y a eu de témoins de leurs échanges. Jamais elle n’a dénoncé son attitude à d’autres personnes de la hiérarchie. « C’est sa parole contre la vôtre, ce n’est pas assez », lui explique l’avocat qu’elle a contacté pour l’aider dans sa démarche. « En gros, on nous dit toujours qu’on aurait dû faire différemment », résume la jeune femme.

Alors, « il a fallu renoncer ». Et surtout « tenter de se reconstruire en sachant que lui ne serait pas condamné pour ce à quoi il m’a condamnée : la peur, la solitude, la perte de confiance », reprend Judith L..

Depuis quelques jours, la Nantaise regarde régulièrement les réseaux sociaux. Dans la lignée de l’affaire Weinstein, d’un reportage sur le harcèlement sexuel au travail diffusé par France 2, la parole des femmes s’y est libérée, sous plusieurs hashtags comme #balancetonporc ou #moiaussi. Les commentaires en réaction, eux, sont souvent virulents. « Pour résumer, quand on ne dénonce pas et qu’on se tait, on est des connes, quand on l’ouvre sur Twitter, on est connes, voire mythomanes », résume Judith L., qui a préféré « ne pas écrire pour ne pas risquer d’être jugée ».

« Pas bien, pas assez, pas ce qu’il faut »

Mais « le pire » pour la jeune femme reste ceux qui accusent les femmes d’« accepter leur sort en n’allant pas porter plainte ». « A ceux qui disent d’aller porter plainte, avez-vous déjà essayé de le faire ? », demande Judith L. Car « dire “tu aurais dû porter plainte”, c’est encore mettre la faute sur les femmes », c’est dire qu’elles « ne font pas bien, pas assez, pas ce qu’il faut ».

Judith L. dit comprendre toutes celles qui n’engagent pas de poursuites. « Quand on est déjà mal, se lancer là-dedans est une épreuve immense, se rappelle la jeune femme. Surtout quand le harcèlement sexuel est aussi difficile à faire reconnaître. » Si le nombre de plaintes est stable – environ un millier par an –, les condamnations restent rares, moins d’une centaine chaque année.

A 28 ans, Judith L. a changé de carrière, travaille désormais avec des enfants. Elle se sent « chanceuse » d’avoir retrouvé un « travail où le climat est apaisé ». Si c’était à refaire, elle « redéposerait plainte, parce qu’il ne faut surtout pas baisser les bras, et que c’est à force de plaintes sans suite qu’on montre aussi le problème ». « Qu’on en fasse un combat de société », ose-t-elle. Mais « avant d’arriver à cela, il faut déjà commencer par respecter tous les témoignages », dit celle qui a le sentiment qu’« on en est loin ».

Charlotte Chabas

Siurce ; Le Monde 17/10/2017

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SFR va disparaître au profit d’Altice

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Le milliardaire français Patrick Drahi va créer une marque unique, Altice, pour tous ses actifs dont l’opérateur télécoms français SFR pour mieux poursuivre sa politique d’acquisitions et de chasse aux coûts.

Seuls les médias (BFM, RMC, Libération, L’Express, i24 news …) et les marques Red en France, Mocho, Uzo et Sapo au Portugal et Next TV en Israël vont garder leurs noms lors de cette transformation devant être opérée d’ici fin juin 2018, a annoncé mardi à New York l’entreprise.

Ce changement est censé refléter la présence mondiale de l’entreprise et lui donner une meilleure visibilité à l’international au moment où elle prépare l’introduction à Wall Street de ses activités américaines, appelées à générer à moyen terme la moitié des revenus.
« Altice entre aujourd’hui dans une nouvelle ère suivant notre transformation en un leader mondial des télécoms, des contenus et de la publicité », a déclaré le directeur général, Michel Combes.

SFR (société française de radiotéléphone), créée en 1987 par la Compagnie générale des eaux rebaptisée depuis Vivendi et rachetée en 2014 par Patrick Drahi, va devenir Altice. Son célèbre carré rouge sera remplacé par un « a » représentant un chemin, nouveau logo du groupe Altice.

Ce changement de nom permettrait de faire oublier les critiques liées à la qualité du réseau de SFR: selon l’association française des utilisateurs de télécoms, plus de la moitié des plaintes déposées contre un opérateur en 2016 ciblaient SFR.
La holding financière Altice va se fondre dans le nouveau groupe, tandis que Teads, jeune pousse en compétition avec Facebook et Google dans la pub vidéo en ligne, va maintenir son identité propre.L’impact sur les clients devrait être limité au départ mais Altice prévoit d’améliorer, simplifier et étoffer ses offres commerciales.

« Nous allons fournir réseaux, médias, informations, sport, divertissement (…) services et plateformes pour aider nos clients à transformer leurs rêves en réalité », a déclaré Patrick Drahi dans un discours prononcé à Bethpage, à l’est de Manhattan.

En mettant ses actifs sous une bannière unique, le dirigeant espère faire d’importantes économies d’échelle, en réduisant les coûts marketing et de création. Le nombre des agences pub va passer de dix à une.

 

Emplois pas affectés

Altice assure que cette transformation ne devrait pas avoir d’impact sur l’emploi.
Créée à Luxembourg en 2001, la société s’est développée à grande vitesse à partir de 2002, principalement grâce à des prises de participations dans des entreprises et des acquisitions (Numericable, SFR, Cablevision, Suddenlink, Portugal Telecom, Hot) dans différents secteurs allant du câble à la production de contenus en passant par les télécoms, les médias, la publicité vidéo en ligne et l’analyse des mégadonnées.

Le groupe, présent dans sept pays (France, Israël, Etats-Unis, Portugal, Suisse, Luxembourg et République dominicaine), dans les Caraïbes (Guyane, Martinique, Guadeloupe) et à La Réunion, a également acquis d’importants droits sportifs tels que la diffusion exclusive de la prestigieuse Ligue des champions de football de 2018 à 2021 en France.< L’an dernier, Altice, dont la colossale dette de 50 milliards d’euros soulève des questions sur la solidité de son modèle basé sur l’endettement, a réalisé un chiffre d’affaires de 23,52 milliards d’euros.

Le changement de nom s’inscrit dans la stratégie de convergence entre les réseaux, les télécoms, les médias et les contenus voulue par Patrick Drahi. Altice entend proposer des produits similaires sur tous ses marchés et envisage ainsi de lancer prochainement aux Etats-Unis une « Box », produit inexistant sur ce marché.

Il devrait s’accompagner de la modification des adresses internet des salariés et aura des conséquences cosmétiques sur l’organigramme.

L’ex-banquier d’affaires Dexter Goei conserve la présidence du conseil d’administration et la direction des activités américaines. Michel Combes reste le directeur général du groupe, tandis que le patron de SFR devient le dirigeant d’Altice France, idem pour les responsables des activités par pays. Alain Weil va, lui, devenir le patron d’Altice Médias.

Le chantier apparaît colossal au vu des multiples cultures et métiers qui coexistent au sein du groupe, même si Altice envisage d’encourager les passerelles. Il avait fallu près de dix ans à France Télécom par exemple pour finalement réunir en 2013 toutes ses activités sous la bannière Orange.

Source : AFP 23/05/2017

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