Histoire Le long combat pour la représentation du personnel

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Donner une voix aux salariés au sein de l’entreprise fut un combat permanent tout au long du XXe siècle. Les récentes réformes fragilisent plutôt les acquis de ces luttes.

En France, la démocratie peine à franchir les portes des entreprises. Il a fallu tout d’abord attendre 1884 pour que les syndicats soient autorisés. A l’époque, seuls quelques patrons chrétiens sociaux ou, plus rares encore, d’inspiration socialiste (comme Jean-Baptiste Godin, à Guise), soucieux de s’attacher un noyau d’ouvriers, organisent une représentation du personnel, pour instaurer ce qu’on appelle aujourd’hui un « dialogue social ». Jusqu’en 1936 néanmoins, des canaux d’expression des travailleurs sont peu à peu élaborés au niveau national. Patronat et gouvernement cherchent en effet alors à éteindre et prévenir les nombreux conflits sociaux qui émaillent la période.

Une élaboration laborieuse

Tout commence dans les mines, et plus spécifiquement dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité au travail. La loi du 8 juillet 1890 y institue des délégués de sécurité « dans le but exclusif [d’]examiner les conditions de sécurité pour le personnel (…) et, d’autre part, en cas d’accident, les conditions dans lesquelles cet accident se sera produit ». Le secteur connaît en effet de graves accidents à répétition, souvent mortels. Par ailleurs, la dépression économique alors à l’oeuvre fait prendre conscience de l’importance de la « question sociale ». Dans les syndicats, les modérés sont souvent dépassés par des militants plus radicaux.

Il faudra cependant attendre 1917 pour qu’apparaissent les premiers délégués du personnel élus par atelier dans 350 établissements, travaillant dans leur grande majorité pour la défense nationale. Le but est d’éviter les conflits dans des activités stratégiques, à un moment où le pays connaît de nombreuses grèves et une montée du refus de la guerre. Après-guerre, ces délégués ne subsisteront cependant que dans une minorité d’entreprises.

C’est, enfin, à la suite du grand mouvement de grèves de mai-juin 1936 et des accords dits de Matignon qu’une loi institue des délégués du personnel dans les entreprises de plus de dix salariés. Ces derniers « ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites, visant l’application des lois, décrets, règlements du code du travail, des tarifs de salaires et des mesures d’hygiène et de sécurité« . Les travailleurs vont s’emparer de cette opportunité en élisant massivement des délégués contestataires, qui animeront les luttes pour réévaluer les bas salaires et peser sur les conventions collectives alors en discussion. Le statut de ces délégués sera modifié par plusieurs décrets en 1938-1939 pour amoindrir le poids d’une CGT exécrée par le patronat.

Mais sous le régime de Vichy, pendant la Seconde Guerre mondiale, les syndicats et les délégués sont supprimés. La Charte du travail (1941) institue à la place des « comités sociaux » rassemblant des représentants de toutes les catégories de salariés (élus ou désignés, selon le choix du patron), animés par des cadres qui trouvent là un nouveau rôle social. Ce fut un succès, lié à leur réelle utilité : baptisés souvent « comités patates », ils centrèrent en effet le plus souvent leur activité sur le ravitaillement (cantine, groupement d’achats, jardins ouvriers), question cruciale en ces temps de pénurie aiguë.

Du consensus productiviste à la crise

A la Libération, syndicats et délégués du personnel sont rétablis dans leurs droits. Des comités d’entreprise sont créés dans les établissements de plus de 50 salariés (loi de 1946). Inspirés en partie des « comités sociaux » vichystes en ce qui concerne la gestion des « oeuvres sociales » de l’entreprise (cantine, colonies de vacances, etc.) en y ajoutant quelques avancées démocratiques. Les élus le sont sur des listes syndicales et doivent être informés des réalités économiques de l’entreprise. Le but étant, certes, de modérer leurs revendications, dans une période où un large accord règne alors entre le patronat, l’Etat et les syndicats (y compris la CGT) pour reconstruire le pays.

Un consensus productiviste qui se prolonge pendant toutes la période dite des Trente Glorieuses : une partie des gains de productivité se traduit par des hausses de salaires et des primes. En 1947, des comités d’hygiène et de sécurité (CHS), émanation du comité d’entreprise (CE), sont aussi créés, pour veiller à l’application de la loi et des consignes en ces domaines.

Les années 1970-90 voient éclater ce consensus. Les conditions de travail dans les usines taylorisées, où opère une majorité d’ouvriers spécialisés (OS), se sont aggravées. Le mécontentement grandit. Il explose en mai-juin 1968 et se prolonge dans les années 1970 avec de nombreuses grèves d’OS. L’Etat cherche alors à mieux intégrer les syndicats en reconnaissant la section syndicale d’entreprise et des délégués syndicaux dans les entreprises de plus de 50 salariés (loi de décembre 1968), qui peuvent signer des accords d’entreprise.

En 1982, les CHS deviennent comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), intégrant ainsi la problématique des conditions de travail. La même année, les lois Auroux renforcent la protection des délégués et soutiennent l’expression des salariés dans l’entreprise. En rendant obligatoires des négociations salariales annuelles dans les entreprises, elles promeuvent un dialogue reçu avec méfiance tant par le patronat (« une profonde et longue perturbation de la vie de l’entreprise », selon Yvon Chotard, le vice-président du CNPF, le Medef de l’époque) que par des fédérations syndicales de salariés. Ces dernières craignent que cela ouvre la voie, à terme, à la prééminence des accords d’entreprise sur les garanties protectrices des accords de branche, ce que l’on appelle aujourd’hui « l’inversion des normes ».

Depuis les années 1970, la priorité des politiques publiques est d’aider les entreprises dans la compétition internationale. De plus en plus souvent, les accords d’entreprise visent à faire admettre des reculs sociaux au nom de la compétitivité. Une loi de 2008 facilite la validation de tels accords pourvu qu’ils soient signés par des organisations syndicales représentatives1 ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles. La loi travail de 2016 favorise le référendum d’entreprise tout comme les récentes ordonnances Macron, au nom d’une démocratie directe supposée plus proche des réalités de l’entreprise.

Par ailleurs, les employeurs présentent les institutions de représentation du personnel comme un poids ; ils cherchent donc à l’alléger. Leur tâche est facilitée par la division et la faiblesse syndicales (11 % de salariés syndiqués, 20 % dans le public, 9 % dans le privé) ainsi que par la difficulté à trouver des délégués dans les PME. Une succession de lois va instaurer la délégation unique du personnel (DUP), concentrant de plus en plus les compétences : délégation du personnel et délégation au comité d’entreprise dans les entreprises de moins de 200 salariés en 1993, puis une DUP incluant le CHSCT dans les entreprises entre 50 et 300 salariés après accord (loi Rebsamen de 2015). Les ordonnances Macron rendent, elles, obligatoires dans les entreprises de plus de dix salariés la fusion à l’horizon 2020 des trois délégations dans un comité social et économique. Elles facilitent également la négociation d’accords sans passer par des délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés. De quoi affaiblir encore les syndicats et, par là, une démocratie sociale qui reste à advenir.

Gérard Vindt

  • 1. La loi du 20 août 2008 change les règles : est « représentative » une organisation syndicale qui, entre autres conditions, est indépendante de l’employeur et a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles dans l’entreprise. Il ne suffit plus et il n’est plus nécessaire d’être affilié à l’une des cinq confédérations représentatives au niveau national (CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC).

Source : Alternative Eco 29/11/2017

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Actualité International Esclavage en Libye: « tout le monde savait », dénoncent ONG et analystes

AFP/Archives / Cecilia Sanchez  AFP

AFP/Archives / Cecilia Sanchez AFP

Dénoncés aujourd’hui à hauts cris par les dirigeants occidentaux et africains, les viols, les tortures et l’esclavage de milliers de migrants africains en Libye étaient pourtant connus de longue date, soulignent ONG et analystes qui tirent la sonnette d’alarme depuis des mois.

Les images furtives d’une vente aux enchères nocturne de jeunes Africains dans la région de Tripoli, filmées en caméra cachée et diffusées le 14 novembre sur CNN, ont suscité une onde de choc, en se propageant comme une traînée de poudre sur les réseaux sociaux.

Face au tollé, le secrétaire général de l’ONU, Antonio Guterres, s’est dit « horrifié », le président de l’Union africaine Alpha Condé « indigné », l’Union européenne « révoltée » et la France a réclamé une réunion « expresse » du conseil de sécurité de l’ONU.

« Hypocrisie », car « à part le citoyen lambda, tout le monde savait, les gouvernants, les organisations internationales, les leaders politiques », assène le Sénégalais Hamidou Anne, analyste du think tank « L’Afrique des idées ».

« Les prises d’otages, les violences, la torture, les viols, sont monnaie courante en Libye, et l’esclavage, on en parle depuis longtemps », renchérit Alioune Tine, directeur Afrique de l’ouest et du centre d’Amnesty international basé à Dakar.

En plein chaos depuis la chute en 2011 du régime de Mouammar Kadhafi, la Libye est la plaque tournante du transit des migrants d’Afrique subsaharienne cherchant à gagner l’Europe.

Soucieuse de contrôler ce flux migratoire, l’UE peine à trouver des solutions pour ces candidats à l’exil, à la merci des passeurs et trafiquants, un calvaire dont beaucoup ont témoigné dans les médias.

« En Libye, les noirs n’ont aucun droit », avait confié en septembre à l’AFP Karamo Keita, un jeune Gambien de 27 ans, rapatrié dans son pays. « Nous avons été emmenés dans plusieurs fermes où notre geôlier libyen nous vendait comme esclaves ».

‘Tortures et extorsions’

De leur côté, les organisations d’aide aux migrants n’ont cessé d’alerter sur la dégradation de la situation.

Dès le mois d’avril, l’Organisation internationale pour les migrations (OIM) rapportait l’existence de « marchés aux esclaves » en Libye. « Ils y deviennent des marchandises à acheter, vendre et jeter lorsqu’elles ne valent plus rien », avait souligné Leonard Doyle, porte-parole de l’OIM à Genève.

La présidente de Médecins sans frontières, Joanne Liu, avait à son tour dénoncé en septembre, dans une lettre ouverte aux gouvernements européens, « une entreprise prospère d’enlèvement, de torture et d’extorsion » en Libye.

« Dans leurs efforts pour endiguer le flux (migratoire), les gouvernements européens seront-ils prêts à assumer le prix du viol, de la torture, et de l’esclavage ? », avait-elle interpellé. Avant de conclure: « Nous ne pourrons pas dire que nous ne savions pas ».

La semaine dernière, le haut-commissaire de l’ONU aux droits de l’homme, Zeid Ra’ad Al Hussein, a jugé « inhumaine » la politique de l’UE « consistant à aider les gardes-côtes libyens à intercepter et renvoyer les migrants ».

Une accusation rejetée par Bruxelles, qui souligne ses efforts pour « sauver des vies » en mer et « faciliter l’accès de l’OIM et du Haut-Commissariat aux Réfugiés (HCR) aux centres de détention en Libye pour qu’ils puissent augmenter le niveau d’assistance et organiser des retours volontaires ».

En se posant en « forteresse qui veut coûte que coûte arrêter » les migrants, l’Europe « a une responsabilité fondamentale » dans le désastre actuel, mais elle n’est pas la seule, estime quant à lui Alioune Tine.

‘Racisme systématique’

« Les pays africains ne font rien pour retenir les jeunes, pour leur donner du travail. Ils n’ont pas de politique d’immigration, ils ne font que subir », regrette-t-il.

« Ça ne peut plus durer. Devant un crime contre l’humanité, on ne s’indigne pas, on réagit », juge Hamidou Anne, en critiquant la passivité des dirigeants africains et le « racisme systématique dans les pays du Maghreb ».

« Il faut aller chercher ces jeunes qui sont dans des camps d’internement ou vendus comme esclaves », réclame-t-il, alors que le Rwanda a proposé jeudi d’accueillir 30.000 de ces migrants.

Pour Alioune Tine, la question de l’éradication de l’esclavage doit être inscrite au menu du sommet UE/UA des 29 et 30 novembre à Abidjan, comme l’a suggéré le président nigérien Mahamadou Issoufou.

« Il faut une commission d’enquête impartiale pour voir comment s’organisent ces trafics, qui en sont les responsables. Et que tout le monde prenne ses responsabilités », conclut-il.

Source AFP. 24/11/2017

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Référendum d’entreprise et accords de compétitivité : pour le Conseil constitutionnel, la loi « El Khomri » est allée trop loin

D_Droits_Prime_Licenciement_dessinDans deux décisions du 20 octobre 2017 relatives à la loi « El Khomri », le Conseil constitutionnel a déclaré le référendum d’entreprise partiellement non-conforme à la Constitution et a émis une réserve d’interprétation sur les accords « de compétitivité ».

Devant le Conseil constitutionnel, FO et la CGT reprochaient au référendum d’entreprise d’exclure les syndicats représentatifs non signataires d’un accord d’entreprise de la négociation du protocole organisant la consultation des salariés. Le Conseil constitutionnel a considéré qu’il y avait bien une différence de traitement injustifiée et a déclaré inconstitutionnel ce point de la loi « El Khomri ».

Pour ce qui est des accords « de compétitivité », le Conseil constitutionnel a estimé que les dispositions de la loi « El Khomri » étaient globalement conformes à la Constitution mais a formulé une réserve d’interprétation. Pour mémoire, ces accords permettent à l’employeur de modifier des éléments du contrat de travail du salarié – notamment, la baisse de rémunération et l’augmentation du temps de travail – et de le licencier s’il refuse ces modifications.

La loi « El Khomri » permettait à l’employeur de licencier le salarié quand il le voulait. Avec la réserve du Conseil constitutionnel, au-delà d’un délai raisonnable à compter du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, l’employeur ne pourra plus licencier le salarié.

Ces décisions du Conseil constitutionnel constituent un cinglant désaveu pour la loi « El Khomri » et son monde. Même le Conseil constitutionnel se refuse à valider complètement cette logique.

Source CGT 20/10/2017

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Travail détaché l’analyse des Insoumis

3216982963_1_2_BQmUxCl8Emmanuel Macron et son gouvernement crient victoire suite au vote du conseil des ministres européens du travail de lundi 23 septembre à Bruxelles au sujet du travail détaché.

La ministre française du Travail Muriel Pénicaud parle même d’« un grand pas vers l’Europe sociale » rien de moins ! Il s’agit d’une étape dans la révision de la directive de 1996 qui fixe les règles sur le sujet. Près de 2 millions de salariés européens travaillent sous ce statut dont 400 000 en France. Des éléments essentiels (cotisations sociales, primes etc.) relèvent de la législation de leur pays d’origine, quel que soit le pays dans lequel ils travaillent effectivement ce qui fait une concurrence déloyale aux emplois respectant les normes sociales du pays d’accueil lorsqu’elles sont d’un niveau élevé comme en France.

Derrière les cris de victoire du gouvernement français se cache en réalité la poursuite du dumping social en Europe. Décryptage d’une tartufferie macronienne.

  1. « À travail égal, salaire égal ». C’est le leitmotiv du gouvernement qui prétend avoir obtenu qu’un travailleur détaché sera désormais payé comme les autres salariés du secteur sur lequel il sera embauché, primes incluses. Mais c’est un mensonge ! Le dumping continuera : les cotisations sociales continueront d’être payées dans le pays d’origine du travailleur détaché et non dans le pays du lieu où il travaille effectivement ! Le coût de la main d’œuvre détachée restera donc bien inférieur au coût de la main d’œuvre embauchée selon le droit national en France par exemple. La politique macronienne est aussi totalement incohérente : elle prétend faire appliquer aux travailleurs détachés les protections issues des accords de branches… que les ordonnances sur le code du travail sabotent pour renvoyer les négociations aux accords d’entreprises !
  1. La durée du détachement d’un travailleur. Selon l’accord conclu lundi 23 septembre, elle sera limitée à un an. C’était une exigence de M. Macron quand d’autres pays auraient préféré une durée maximale de deux voire trois ans. Mais les entreprises auront la possibilité de demander un allongement de cette période d’un an pour six mois supplémentaires. Surtout, cela ne changera rien ou presque ! Car la durée moyenne d’un détachement dans l’Union européenne est de 103 jours selon un rapport du Sénat français de 2016 soit à peine 3 mois ! Et c’est même encore moins pour le détachement d’un travailleur en France dont la durée moyenne est de … 47 jours soit un mois et demi ! L’affichage de la durée d’un an est donc purement un objet de communication sans conséquence concrète. La ministre française du Travail Muriel Pénicaud l’a d’ailleurs vendue comme telle à ses homologues européens. Citée par Le Monde elle dit que « dans l’esprit de nos élus, de nos concitoyens, de nos organisations syndicales, la perception que le travail détaché, par nature temporaire, puisse durer 18 mois, a créé un trouble. C’est pour cela qu’on préfère rester sur les 12 mois, quitte à ce qu’on puisse aménager des dérogations dans certains cas. C’est une question de compréhension par les opinions publiques».
  1. Les transporteurs routiers sacrifiés. Pour obtenir cette victoire symbolique, M. Macron et son gouvernement ont accepté que le nouveau règlement ne s’applique pas au transport routier, pourtant massivement concerné par le travail détaché. Dans ce secteur, c’est la directive de 1996 qui continuera de s’appliquer tant qu’un accord spécifique n’aura pas été trouvé, ce qui peut prendre des années. Sur France info, le secrétaire-général de l’Union fédérale de la route FGTE-CFDT regrettait « amèrement » d’être ainsi sacrifié : « nous demandons depuis longtemps un renforcement de cette directive européenne, parce que les enjeux sont importants. Les entreprises, aujourd’hui, pour essayer d’écraser les prix, ont recours à ces travailleurs détachés parce qu’ils sont payés dans leurs pays aux alentours de 200 euros par mois, comme en Bulgarie. On demande que les entreprises de ces pays-là paient leurs cotisations sociales en France. On est dans le cadre d’un dumping social et d’une concurrence déloyale» selon lui. L’Europe sociale version En Marche ne tient pas la route.
  1. L’application de l’accord. Autre concession de poids faite par le gouvernement français, la nouvelle directive européenne ne s’appliquera pas avant quatre ans à compter de son adoption définitive. Or le Parlement européen doit encore se prononcer puis un compromis devra être trouvé entre le Parlement et les gouvernements nationaux. Si, par miracle, ce texte était adopté d’ici la fin de l’année, il ne s’appliquerait donc qu’à compter du 1er janvier 2022 ! Et ce sera probablement plus tard. D’ici là, combien de travailleurs détachés auront été exploités et privés d’un juste salaire ? Combien d’emplois respectant le code du travail et la Sécurité sociale française auront été détruits par cette concurrence déloyale ?

La victoire de M. Macron est en fait une victoire sur le dos des salariés. Dans son programme L’Avenir en commun, la France insoumise et Jean-Luc Mélenchon proposaient eux de « cesser unilatéralement d’appliquer la directive sur le détachement de travailleurs en France » considérant que « la législation nationale doit s’appliquer totalement, y compris concernant les cotisations sociales patronales et salariales ».

Le résultat de M. Macron sur le détachement de travailleurs est bien maigre au regard des efforts fournis sur le sujet puisqu’il a rendu visite à 23 de ses 27 homologues européens pour en discuter. On voit donc une nouvelle fois que la stratégie du rapport de force est inefficace si elle ne repose sur la perspective déterminée d’une désobéissance unilatérale comme plan B.

Matthias Tavel

Source France Insoumise 24/11/2017

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Harcèlement sexuel : « Dire “ tu aurais dû porter plainte ”, c’est encore mettre la faute sur les femmes »

A force de harcèlement verbal, Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. JACQUES DEMARTHON / AFP

A force de harcèlement verbal, Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. JACQUES DEMARTHON / AFP

A 26 ans, Judith L. a porté plainte pour harcèlement sexuel contre son supérieur hiérarchique. Sa plainte a été classée sans suite.

La lettre est restée posée sur la table quelques heures. Ce n’est qu’après deux cafés, un coup de fil à une amie proche, et « une bonne grosse crise d’angoisse » que Judith L. a pu l’ouvrir. « J’ai l’honneur de vous faire connaître que nous n’avons pas donné suite à votre plainte », disait la première ligne du courrier. La feuille est restée depuis dans le vide-poches à l’entrée de son appartement nantais. « Cela fait deux ans, déjà », soupire la jeune femme.

A 26 ans, Judith L. avait décidé de « franchir le pas », après trois années dans l’entreprise, et « quatre mois dans l’œil du cyclone », résume-t-elle. Tout avait pourtant bien commencé pour cette employée de banque : à la sortie de son master banque et assurance, la jeune femme décroche un premier contrat dans une prestigieuse enseigne française, rapidement transformé en CDI. L’ambiance de l’équipe est « bonne », se souvient-elle, « amicale sans trop l’être ». « Le scénario idéal », en quelque sorte.

« Au début, c’était “vous êtes très en beauté” »

Comme souvent dans les agences bancaires, il y a des rotations dans l’équipe. Deux ans après la prise de poste de Judith L., un nouveau supérieur hiérarchique est nommé. « Les premiers mois, il était plutôt discret, même si sa manière de regarder les femmes de l’équipe était déjà très appuyée », raconte la salariée. Les « petites réflexions » ne commencent qu’au bout de six mois. « Au début, c’était “vous êtes très en beauté”, ou “joli, ce rouge à lèvres”, et “vous avez fait quelque chose à vos cheveux” », raconte Judith L.. Puis les « j’aimerais avoir une jolie plante comme vous pour décorer mon intérieur », ou encore « avec une bouche comme la vôtre, pas étonnant que les clients soient captivés ».

Leur nombre et leur fréquence augmentent au fil des semaines. « Il s’arrangeait toujours pour les faire quand on se croisait dans un couloir, sans témoin », explique la jeune femme, qui dit avoir « ressenti de la gêne, mais aussi le sentiment d’être un peu parano ». Après tout, autour d’elle, personne ne se plaint.

Elle sent pourtant progressivement qu’elle est devenue « la cible ». Un matin, devant la machine à café, elle ose lui répondre : « Si on pouvait parler plus de travail que de mon physique, tout le monde s’en porterait mieux. » Il la « fusille du regard », se penche pour attraper son gobelet de café, et « effleure [son] bras » au passage. « Vous croyez quand même pas que vous allez vous débarrasser de moi aussi facilement », rétorque-t-il.

« Un prédateur »

Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. La jeune femme en parle à quelques amis qui lui trouvent « une petite mine ». Certains lui disent que ça va passer, qu’il faut « se faire discrète, dans un coin ». Deux amies lui disent d’aller au commissariat. Judith L. y songe, mais « la trouille de perdre [son] boulot est trop forte ». D’après les associations qui aident les victimes de harcèlement sexuel au travail, 95 % des femmes qui dénoncent les faits perdent leur emploi ? soit en partant d’elles-mêmes, soit en étant poussées vers la sortie par leur hiérarchie.

Il aura fallu « le déclic ». Un matin où Judith L. arrive tôt au travail, il est déjà là, seul dans les locaux. Il sort de son bureau pour la saluer. « Instantanément, j’ai senti mon sang se figer, j’avais la certitude d’être enfermée avec un prédateur », explique Judith L. « Si tu es aussi consciencieuse dans ton travail qu’à sucer des bites, on a bien fait de t’embaucher », lui dit-il d’une voix douce. La jeune femme part en courant s’enfermer aux toilettes. L’après-midi, son médecin traitant la met en arrêt maladie.

Un mois plus tard, Judith L. envoie une lettre de démission. « Je m’en veux aujourd’hui d’avoir craqué, mais l’idée de remettre un jour les pieds dans ce bureau me rendait malade », se rappelle la jeune femme. Ce n’est que quelques semaines plus tard qu’elle ira faire un dépôt de plainte pour harcèlement sexuel, elle qui se retrouve « sans ressource du jour au lendemain ». Le policier est « plutôt compatissant », grogne à plusieurs reprises « quel gros con ». Elle a le sentiment d’être « prise au sérieux ».

« On aurait dû faire différemment »

Pas assez de preuves pourtant. Jamais l’homme n’a été accusé par d’autres femmes. Jamais il n’y a eu de témoins de leurs échanges. Jamais elle n’a dénoncé son attitude à d’autres personnes de la hiérarchie. « C’est sa parole contre la vôtre, ce n’est pas assez », lui explique l’avocat qu’elle a contacté pour l’aider dans sa démarche. « En gros, on nous dit toujours qu’on aurait dû faire différemment », résume la jeune femme.

Alors, « il a fallu renoncer ». Et surtout « tenter de se reconstruire en sachant que lui ne serait pas condamné pour ce à quoi il m’a condamnée : la peur, la solitude, la perte de confiance », reprend Judith L..

Depuis quelques jours, la Nantaise regarde régulièrement les réseaux sociaux. Dans la lignée de l’affaire Weinstein, d’un reportage sur le harcèlement sexuel au travail diffusé par France 2, la parole des femmes s’y est libérée, sous plusieurs hashtags comme #balancetonporc ou #moiaussi. Les commentaires en réaction, eux, sont souvent virulents. « Pour résumer, quand on ne dénonce pas et qu’on se tait, on est des connes, quand on l’ouvre sur Twitter, on est connes, voire mythomanes », résume Judith L., qui a préféré « ne pas écrire pour ne pas risquer d’être jugée ».

« Pas bien, pas assez, pas ce qu’il faut »

Mais « le pire » pour la jeune femme reste ceux qui accusent les femmes d’« accepter leur sort en n’allant pas porter plainte ». « A ceux qui disent d’aller porter plainte, avez-vous déjà essayé de le faire ? », demande Judith L. Car « dire “tu aurais dû porter plainte”, c’est encore mettre la faute sur les femmes », c’est dire qu’elles « ne font pas bien, pas assez, pas ce qu’il faut ».

Judith L. dit comprendre toutes celles qui n’engagent pas de poursuites. « Quand on est déjà mal, se lancer là-dedans est une épreuve immense, se rappelle la jeune femme. Surtout quand le harcèlement sexuel est aussi difficile à faire reconnaître. » Si le nombre de plaintes est stable – environ un millier par an –, les condamnations restent rares, moins d’une centaine chaque année.

A 28 ans, Judith L. a changé de carrière, travaille désormais avec des enfants. Elle se sent « chanceuse » d’avoir retrouvé un « travail où le climat est apaisé ». Si c’était à refaire, elle « redéposerait plainte, parce qu’il ne faut surtout pas baisser les bras, et que c’est à force de plaintes sans suite qu’on montre aussi le problème ». « Qu’on en fasse un combat de société », ose-t-elle. Mais « avant d’arriver à cela, il faut déjà commencer par respecter tous les témoignages », dit celle qui a le sentiment qu’« on en est loin ».

Charlotte Chabas

Siurce ; Le Monde 17/10/2017

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