Dans deux décisions du 20 octobre 2017 relatives à la loi « El Khomri », le Conseil constitutionnel a déclaré le référendum d’entreprise partiellement non-conforme à la Constitution et a émis une réserve d’interprétation sur les accords « de compétitivité ».
Devant le Conseil constitutionnel, FO et la CGT reprochaient au référendum d’entreprise d’exclure les syndicats représentatifs non signataires d’un accord d’entreprise de la négociation du protocole organisant la consultation des salariés. Le Conseil constitutionnel a considéré qu’il y avait bien une différence de traitement injustifiée et a déclaré inconstitutionnel ce point de la loi « El Khomri ».
Pour ce qui est des accords « de compétitivité », le Conseil constitutionnel a estimé que les dispositions de la loi « El Khomri » étaient globalement conformes à la Constitution mais a formulé une réserve d’interprétation. Pour mémoire, ces accords permettent à l’employeur de modifier des éléments du contrat de travail du salarié – notamment, la baisse de rémunération et l’augmentation du temps de travail – et de le licencier s’il refuse ces modifications.
La loi « El Khomri » permettait à l’employeur de licencier le salarié quand il le voulait. Avec la réserve du Conseil constitutionnel, au-delà d’un délai raisonnable à compter du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, l’employeur ne pourra plus licencier le salarié.
Ces décisions du Conseil constitutionnel constituent un cinglant désaveu pour la loi « El Khomri » et son monde. Même le Conseil constitutionnel se refuse à valider complètement cette logique.
Emmanuel Macron et son gouvernement crient victoire suite au vote du conseil des ministres européens du travail de lundi 23 septembre à Bruxelles au sujet du travail détaché.
La ministre française du Travail Muriel Pénicaud parle même d’« un grand pas vers l’Europe sociale » rien de moins ! Il s’agit d’une étape dans la révision de la directive de 1996 qui fixe les règles sur le sujet. Près de 2 millions de salariés européens travaillent sous ce statut dont 400 000 en France. Des éléments essentiels (cotisations sociales, primes etc.) relèvent de la législation de leur pays d’origine, quel que soit le pays dans lequel ils travaillent effectivement ce qui fait une concurrence déloyale aux emplois respectant les normes sociales du pays d’accueil lorsqu’elles sont d’un niveau élevé comme en France.
Derrière les cris de victoire du gouvernement français se cache en réalité la poursuite du dumping social en Europe. Décryptage d’une tartufferie macronienne.
« À travail égal, salaire égal ». C’est le leitmotiv du gouvernement qui prétend avoir obtenu qu’un travailleur détaché sera désormais payé comme les autres salariés du secteur sur lequel il sera embauché, primes incluses. Mais c’est un mensonge ! Le dumping continuera : les cotisations sociales continueront d’être payées dans le pays d’origine du travailleur détaché et non dans le pays du lieu où il travaille effectivement ! Le coût de la main d’œuvre détachée restera donc bien inférieur au coût de la main d’œuvre embauchée selon le droit national en France par exemple. La politique macronienne est aussi totalement incohérente : elle prétend faire appliquer aux travailleurs détachés les protections issues des accords de branches… que les ordonnances sur le code du travail sabotent pour renvoyer les négociations aux accords d’entreprises !
La durée du détachement d’un travailleur. Selon l’accord conclu lundi 23 septembre, elle sera limitée à un an. C’était une exigence de M. Macron quand d’autres pays auraient préféré une durée maximale de deux voire trois ans. Mais les entreprises auront la possibilité de demander un allongement de cette période d’un an pour six mois supplémentaires. Surtout, cela ne changera rien ou presque ! Car la durée moyenne d’un détachement dans l’Union européenne est de 103 jours selon un rapport du Sénat français de 2016 soit à peine 3 mois ! Et c’est même encore moins pour le détachement d’un travailleur en France dont la durée moyenne est de … 47 jours soit un mois et demi ! L’affichage de la durée d’un an est donc purement un objet de communication sans conséquence concrète. La ministre française du Travail Muriel Pénicaud l’a d’ailleurs vendue comme telle à ses homologues européens. Citée par Le Monde elle dit que « dans l’esprit de nos élus, de nos concitoyens, de nos organisations syndicales, la perception que le travail détaché, par nature temporaire, puisse durer 18 mois, a créé un trouble. C’est pour cela qu’on préfère rester sur les 12 mois, quitte à ce qu’on puisse aménager des dérogations dans certains cas. C’est une question de compréhension par les opinions publiques».
Les transporteurs routiers sacrifiés. Pour obtenir cette victoire symbolique, M. Macron et son gouvernement ont accepté que le nouveau règlement ne s’applique pas au transport routier, pourtant massivement concerné par le travail détaché. Dans ce secteur, c’est la directive de 1996 qui continuera de s’appliquer tant qu’un accord spécifique n’aura pas été trouvé, ce qui peut prendre des années. Sur France info, le secrétaire-général de l’Union fédérale de la route FGTE-CFDT regrettait « amèrement » d’être ainsi sacrifié : « nous demandons depuis longtemps un renforcement de cette directive européenne, parce que les enjeux sont importants. Les entreprises, aujourd’hui, pour essayer d’écraser les prix, ont recours à ces travailleurs détachés parce qu’ils sont payés dans leurs pays aux alentours de 200 euros par mois, comme en Bulgarie. On demande que les entreprises de ces pays-là paient leurs cotisations sociales en France. On est dans le cadre d’un dumping social et d’une concurrence déloyale» selon lui. L’Europe sociale version En Marche ne tient pas la route.
L’application de l’accord. Autre concession de poids faite par le gouvernement français, la nouvelle directive européenne ne s’appliquera pas avant quatre ans à compter de son adoption définitive. Or le Parlement européen doit encore se prononcer puis un compromis devra être trouvé entre le Parlement et les gouvernements nationaux. Si, par miracle, ce texte était adopté d’ici la fin de l’année, il ne s’appliquerait donc qu’à compter du 1er janvier 2022 ! Et ce sera probablement plus tard. D’ici là, combien de travailleurs détachés auront été exploités et privés d’un juste salaire ? Combien d’emplois respectant le code du travail et la Sécurité sociale française auront été détruits par cette concurrence déloyale ?
La victoire de M. Macron est en fait une victoire sur le dos des salariés. Dans son programme L’Avenir en commun, la France insoumise et Jean-Luc Mélenchon proposaient eux de « cesser unilatéralement d’appliquer la directive sur le détachement de travailleurs en France » considérant que « la législation nationale doit s’appliquer totalement, y compris concernant les cotisations sociales patronales et salariales ».
Le résultat de M. Macron sur le détachement de travailleurs est bien maigre au regard des efforts fournis sur le sujet puisqu’il a rendu visite à 23 de ses 27 homologues européens pour en discuter. On voit donc une nouvelle fois que la stratégie du rapport de force est inefficace si elle ne repose sur la perspective déterminée d’une désobéissance unilatérale comme plan B.
A force de harcèlement verbal, Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. JACQUES DEMARTHON / AFP
A 26 ans, Judith L. a porté plainte pour harcèlement sexuel contre son supérieur hiérarchique. Sa plainte a été classée sans suite.
La lettre est restée posée sur la table quelques heures. Ce n’est qu’après deux cafés, un coup de fil à une amie proche, et « une bonne grosse crise d’angoisse » que Judith L. a pu l’ouvrir. « J’ai l’honneur de vous faire connaître que nous n’avons pas donné suite à votre plainte », disait la première ligne du courrier. La feuille est restée depuis dans le vide-poches à l’entrée de son appartement nantais. « Cela fait deux ans, déjà », soupire la jeune femme.
A 26 ans, Judith L. avait décidé de « franchir le pas », après trois années dans l’entreprise, et « quatre mois dans l’œil du cyclone », résume-t-elle. Tout avait pourtant bien commencé pour cette employée de banque : à la sortie de son master banque et assurance, la jeune femme décroche un premier contrat dans une prestigieuse enseigne française, rapidement transformé en CDI. L’ambiance de l’équipe est « bonne », se souvient-elle, « amicale sans trop l’être ». « Le scénario idéal », en quelque sorte.
« Au début, c’était “vous êtes très en beauté” »
Comme souvent dans les agences bancaires, il y a des rotations dans l’équipe. Deux ans après la prise de poste de Judith L., un nouveau supérieur hiérarchique est nommé. « Les premiers mois, il était plutôt discret, même si sa manière de regarder les femmes de l’équipe était déjà très appuyée », raconte la salariée. Les « petites réflexions » ne commencent qu’au bout de six mois. « Au début, c’était “vous êtes très en beauté”, ou “joli, ce rouge à lèvres”, et “vous avez fait quelque chose à vos cheveux” », raconte Judith L.. Puis les « j’aimerais avoir une jolie plante comme vous pour décorer mon intérieur », ou encore « avec une bouche comme la vôtre, pas étonnant que les clients soient captivés ».
Leur nombre et leur fréquence augmentent au fil des semaines. « Il s’arrangeait toujours pour les faire quand on se croisait dans un couloir, sans témoin », explique la jeune femme, qui dit avoir « ressenti de la gêne, mais aussi le sentiment d’être un peu parano ». Après tout, autour d’elle, personne ne se plaint.
Elle sent pourtant progressivement qu’elle est devenue « la cible ». Un matin, devant la machine à café, elle ose lui répondre : « Si on pouvait parler plus de travail que de mon physique, tout le monde s’en porterait mieux. » Il la « fusille du regard », se penche pour attraper son gobelet de café, et « effleure [son] bras » au passage. « Vous croyez quand même pas que vous allez vous débarrasser de moi aussi facilement », rétorque-t-il.
« Un prédateur »
Judith L. perd l’appétit, découvre « la boule au ventre permanente », les crises d’angoisse du dimanche soir avant de débuter une nouvelle semaine. La jeune femme en parle à quelques amis qui lui trouvent « une petite mine ». Certains lui disent que ça va passer, qu’il faut « se faire discrète, dans un coin ». Deux amies lui disent d’aller au commissariat. Judith L. y songe, mais « la trouille de perdre [son] boulot est trop forte ». D’après les associations qui aident les victimes de harcèlement sexuel au travail, 95 % des femmes qui dénoncent les faits perdent leur emploi ? soit en partant d’elles-mêmes, soit en étant poussées vers la sortie par leur hiérarchie.
Il aura fallu « le déclic ». Un matin où Judith L. arrive tôt au travail, il est déjà là, seul dans les locaux. Il sort de son bureau pour la saluer. « Instantanément, j’ai senti mon sang se figer, j’avais la certitude d’être enfermée avec un prédateur », explique Judith L. « Si tu es aussi consciencieuse dans ton travail qu’à sucer des bites, on a bien fait de t’embaucher », lui dit-il d’une voix douce. La jeune femme part en courant s’enfermer aux toilettes. L’après-midi, son médecin traitant la met en arrêt maladie.
Un mois plus tard, Judith L. envoie une lettre de démission. « Je m’en veux aujourd’hui d’avoir craqué, mais l’idée de remettre un jour les pieds dans ce bureau me rendait malade », se rappelle la jeune femme. Ce n’est que quelques semaines plus tard qu’elle ira faire un dépôt de plainte pour harcèlement sexuel, elle qui se retrouve « sans ressource du jour au lendemain ». Le policier est « plutôt compatissant », grogne à plusieurs reprises « quel gros con ». Elle a le sentiment d’être « prise au sérieux ».
« On aurait dû faire différemment »
Pas assez de preuves pourtant. Jamais l’homme n’a été accusé par d’autres femmes. Jamais il n’y a eu de témoins de leurs échanges. Jamais elle n’a dénoncé son attitude à d’autres personnes de la hiérarchie. « C’est sa parole contre la vôtre, ce n’est pas assez », lui explique l’avocat qu’elle a contacté pour l’aider dans sa démarche. « En gros, on nous dit toujours qu’on aurait dû faire différemment », résume la jeune femme.
Alors, « il a fallu renoncer ». Et surtout « tenter de se reconstruire en sachant que lui ne serait pas condamné pour ce à quoi il m’a condamnée : la peur, la solitude, la perte de confiance », reprend Judith L..
Depuis quelques jours, la Nantaise regarde régulièrement les réseaux sociaux. Dans la lignée de l’affaire Weinstein, d’un reportage sur le harcèlement sexuel au travail diffusé par France 2, la parole des femmes s’y est libérée, sous plusieurs hashtags comme #balancetonporc ou #moiaussi. Les commentaires en réaction, eux, sont souvent virulents. « Pour résumer, quand on ne dénonce pas et qu’on se tait, on est des connes, quand on l’ouvre sur Twitter, on est connes, voire mythomanes », résume Judith L., qui a préféré « ne pas écrire pour ne pas risquer d’être jugée ».
« Pas bien, pas assez, pas ce qu’il faut »
Mais « le pire » pour la jeune femme reste ceux qui accusent les femmes d’« accepter leur sort en n’allant pas porter plainte ». « A ceux qui disent d’aller porter plainte, avez-vous déjà essayé de le faire ? », demande Judith L. Car « dire “tu aurais dû porter plainte”, c’est encore mettre la faute sur les femmes », c’est dire qu’elles « ne font pas bien, pas assez, pas ce qu’il faut ».
Judith L. dit comprendre toutes celles qui n’engagent pas de poursuites. « Quand on est déjà mal, se lancer là-dedans est une épreuve immense, se rappelle la jeune femme. Surtout quand le harcèlement sexuel est aussi difficile à faire reconnaître. » Si le nombre de plaintes est stable – environ un millier par an –, les condamnations restent rares, moins d’une centaine chaque année.
A 28 ans, Judith L. a changé de carrière, travaille désormais avec des enfants. Elle se sent « chanceuse » d’avoir retrouvé un « travail où le climat est apaisé ». Si c’était à refaire, elle « redéposerait plainte, parce qu’il ne faut surtout pas baisser les bras, et que c’est à force de plaintes sans suite qu’on montre aussi le problème ». « Qu’on en fasse un combat de société », ose-t-elle. Mais « avant d’arriver à cela, il faut déjà commencer par respecter tous les témoignages », dit celle qui a le sentiment qu’« on en est loin ».
En direct pour la télévision, le président de la République Emmanuel Macron a signé le 22 septembre les ordonnances réformant le droit du travail. Parmi ces ordonnances, l’une est entièrement consacrée à la transformation du « compte personnel de prévention de la pénibilité » ou C3P en « compte professionnel de prévention » ou C2P. Un changement de nom qui cache « péniblement », pourrait-on dire, la mise à mort pure et simple de ce dispositif.
En quoi consistait « feu » le C3P ? Dispositif novateur et ambitieux, il avait pour objectif de rétablir l’équité dans les départs à la retraite en garantissant à tous les citoyens la même espérance de vie en bonne santé. Dix critères avaient été retenus : le travail en milieu hyperbare (où la pression est supérieure à la pression atmosphérique), les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, ainsi que la manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et l’exposition à des agents chimiques dangereux.
Un C3P devait s’ouvrir dès qu’un salarié était exposé à au moins l’un de ces facteurs, au-delà de seuils de durée et d’intensité définis. Le nombre de points comptabilisés dépendait du nombre de facteurs auquel le salarié était exposé mais aussi de son âge et du temps passé dans l’entreprise durant l’année. Le C3P permettait de cumuler et d’utiliser des droits au cours de la vie active, via des actions de formation, de réduction du temps de travail à salaire égal et d’anticipation de départ à la retraite.
Mis en place par étapes depuis 2015, ce dispositif a dû faire face à de nombreuses critiques, principalement de la part des employeurs : coût administratif, complexité, reconfiguration des logiciels de paie, délais de transmission des informations à la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (Cnav) et à la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), nécessité de concevoir de nouveaux outils de recueil et d’analyse des expositions, ainsi que le risque accru de départs massifs en retraite anticipée. C’est ainsi que, sur les 2,6 à 3 millions de salariés potentiellement concernés évoqués par la Cnav (chiffres officiels non publiés consultés par l’AFP), seulement 800 000 salariés ont été déclarés par leurs employeurs.
Avec le C2P, quatre critères exclus et un nouveau mode de financement
Le passage du C3P au C2P a condamné quatre des dix critères, en les excluant tout simplement du dispositif de compte à points : charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques. Ces critères apparaissaient comme les plus décriés par les dirigeants d’entreprises, qui les jugeaient inapplicables en l’état, du fait de leur présumée complexité à être mesurés.
Le départ anticipé d’un salarié suite à l’exposition à l’un de ces quatre critères reste envisageable. Mais, et c’est là que ça se complexifie, uniquement lorsque « qu’une maladie professionnelle a été reconnue » – ce qui suppose que la maladie du salarié figure dans l’un des 98 tableaux du régime général de la Sécurité sociale ou un des 59 du régime agricole, si « le taux d’incapacité permanente excède les 10 % », et suite à une visite médicale de fin de carrière permettant au salarié de faire valoir son droit. Des conditions qui constituent autant de barrières à la compensation ou à la réparation.
Pourtant Muriel Pénicaud annonçait dès le 12 juillet que 10 000 salariés pourraient bénéficier de la retraite à taux plein dès 2018 suite à des examens médicaux. Elle a malheureusement omis de compléter cette évaluation chiffrée, dont elle n’a pas précisé les fondements, par celle du nombre de salariés dont les pathologies apparaîtront seulement à la retraite, notamment les cancers.
La seconde évolution majeure liée au C2P repose sur le mode de financement du dispositif : exit la double cotisation patronale, place à un financement assuré par la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale (du fait, certainement, de sa situation excédentaire). La logique de « pollueur-payeur » du C3P est ainsi remplacée par une logique de mutualisation du financement, répondant à une demande de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME). On cherchera longtemps en quoi ces changements incitent les employeurs à réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.
Les objectifs affichés par le gouvernement sont de plusieurs ordres : simplifier un dispositif qui « s’est avéré trop complexe à mettre en œuvre », « libérer » les entreprises – notamment les PME – d’une « contrainte administrative » et d’une « obligation franchement usine à gaz », selon les termes de la ministre du travail. L’expression « usine à gaz » et plus généralement, la position de la ministre, ont été critiquées, notamment par le député socialiste Régis Juanico lors de la séance des questions au Gouvernement.
La disparition du mot pénibilité, une stratégie d’affichage
Ne nous leurrons pas : le changement de nom du dispositif, avec la disparition du mot pénibilité, n’est pas exempt d’une stratégie d’affichage ; les organisations patronales n’appréciaient pas que la notion de travail soit associée à quelque chose de pénible, une réticence dont le candidat Macron, déjà, avait tenu compte… Cachez cette pénibilité que nous ne saurions voir !
Mais le plus paradoxal est que ce nouveau compte, prétendument de prévention, tend beaucoup plus vers une logique de compensation a posteriori des atteintes à la santé, que vers une logique de prévention a priori. Cette tendance s’inscrit dans la lignée des dernières heures de feu le C3P : le rapport demandé par Manuel Valls, alors premier ministre, en novembre 2016 faisait déjà état d’un déséquilibre patent entre ces deux approches. Cependant le C3P présentait de sérieuses avancées dans la lutte contre les risques professionnels, avec la prise en compte en amont de l’exposition réelle des individus. Aujourd’hui la perspective choisie relève essentiellement de la réparation.
Le C2P pose également un problème d’inégalités entre salariés. En effet, les salariés exposés aux six facteurs maintenus dans le dispositif pourront, de droit, partir à la retraite de manière anticipée alors que, à moins d’avoir pu faire reconnaître une maladie professionnelle incapacitante d’au moins 10 %, ceux exposés aux quatre facteurs sortis du compte ne pourront bénéficier ni d’un départ anticipé, ni du système de points pour suivre une formation et changer pour un métier moins pénible, ni d’un temps partiel payé à temps plein. Quid donc des milliers de personnes ayant accumulé des « points pénibilité » en raison de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques ou risques chimiques ?
Des différences d’espérance de vie entre les citoyens
Légiférer autour de la pénibilité fournit pourtant une occasion unique de souligner le rôle déterminant du travail dans les différences d’espérance de vie et d’état de santé entre les citoyens. Ce constat est validé par de nombreuses études liant l’exposition aux facteurs de pénibilité avec, notamment, la sortie précoce de l’emploi, ou l’état de santé après 50 ans. L’espérance de vie sans incapacité est également corrélée avec les catégories professionnelles.
Cette réforme du C3P intervient alors que le Plan Santé Travail 3 pour 2016-2020 (PST3) adopté en 2015, et qui constitue la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail jusqu’en 2020, souligne l’importance d’une « politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantit également la bonne santé des salariés en prenant aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail ».
L’un des axes de ce Plan santé travail donne explicitement la priorité à la prévention primaire, axée sur l’organisation du travail, et au développement d’une culture de prévention. En effet, bien menée, la prévention permet d’éviter des dommages sur le plan humain et peut aussi se traduire par un bénéfice financier pour les entreprises. Ainsi, des calculs réalisés en 2015 dans le secteur du bâtiment montrent que 1 euro investi dans la prévention des risques professionnels se traduit par un gain final de 2,34 euros.
Avec le C2 P, le P de « personnel » est devenu celui de « professionnel », celui de « pénibilité » s’est volatilisé, et celui de « prévention » perd de son sens. Le nouveau dispositif constitue une marche arrière unilatérale en matière de prévention, et celle-ci n’augure rien de positif, ni pour les salariés ni pour les employeurs. Le risque est de voir perdurer ou augmenter les invalidités, ainsi que les décès précoces chez les retraités.
Au lieu de rester sur une telle mesure, la création d’une délégation interministérielle à la santé au travail chargée notamment de la prévention des risques professionnels serait davantage à la hauteur des enjeux de santé en lien avec le travail. Cette délégation pourrait être chargée, en lien avec le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT), de suivre la mise en œuvre du Plan santé travail. Une chance pour que les mots santé et travail occupent enfin ensemble la scène médiatique et politique ?
Une étude de l’Inserm (Institut national de la santé et de la recherche médicale) estime qu’entre 10000 et 14000 décès par an sont imputables au chômage. Un chiffre alarmant, véritable enjeu de santé publique, qu’il convient d’analyser.
« C’est un problème de santé publique » déclarait en Mai 2016, Pierre Meneton, chercheur à l’Inserm, dans le journal Libération. Une cause de mortalité majeure dont le chiffre nous fait osciller entre la nausée et le vertige : 10000 à 14000 décès par an. À titre de comparaison, les accidents de la route emportent 3500 personnes chaque année. On aurait presque tendance à l’oublier, tant elle est analysée et commentée, mais derrière la courbe du chômage se cache une réalité, celle de millions de personnes en détresse.
Des maladies cardiovasculaires.
Les raisons de ce taux de mortalité élevé sont multifactorielles et concernent autant la santé mentale que la santé physique. En effet, le rapport souligne que le non-emploi accentue certaines habitudes de vie et de consommation : depuis le tabagisme à l’alcool, une mauvaise alimentation (par manque de moyens), la sédentarité, le tout accroissant le risque de contraction de maladies cardiovasculaires. Les chercheurs ont également constaté un risque important de rechute de cancer en situation de chômage et invitent les médecins généralistes à considérer les patients en situation de non-emploi comme une population à risque. « Pour les personnes en situation de chômage, le risque d’accident vasculaire cérébral et d’infarctus est augmenté de 80% au regard des actifs, pour les hommes comme pour les femmes » déclare les chercheurs d’une étude du CESE (Conseil économique social et environnementale).
Le suicide et le chômage, un rapport de cause à effet méconnu
Longtemps perçu, sous le prisme du romantisme, comme l’acte individuel par excellence, le suicide entre dans le champ du fait social à la suite de l’étude sociologique d’Emile Durkheim, en 1897. Au terme de ses recherches, Durkheim constate en effet que : « Le taux de suicide varie en raison inverse du degré d’intégration des groupes sociaux dont fait partie l’individu ».
Un siècle plus tard, la crise économique de 2008 entraîne un grand nombre de licenciements, dans un même temps, on constate également une augmentation du taux de suicide. Une autre étude de l’Inserm est, à ce propos, très parlante et permet de se faire une idée précise de cette triste corrélation. Dans le bulletin épidémiologique hebdomadaire du 6 janvier 2015, les chercheurs en arrivent à cette conclusion : quand le taux de chômage grimpe de 10 %, celui du suicide, lui, augmente de 1,5 %. L’Inserm estime donc que la hausse du chômage, relative à la crise qui a frappé la France de 2008 à 2010, a entraîné au moins 500 suicides. L’institut de recherche explique que : « Par ailleurs, le contexte plus global de crise économique, caractérisé entre autre par une morosité et des perspectives à la baisse sur le marché du travail peut aussi être à l’origine de craintes de pertes d’emploi et donc de crises psychiques à l’origine de suicides ».
La stigmatisation, au cœur de ce fléau
C’est un leitmotiv aussi récurrent que délétère, « le chômeur serait un assisté qui profite de la providence de la France », cet État candidement magnanime. Résultat de cette désinformation politique, le chômeur est montré du doigt, considéré comme seul responsable de sa situation en dépit d’un chômage avant tout structurel. Pour Gilles de Labarre, président de Solidarités nouvelles, cette stigmatisation des chômeurs est « une double peine » infligée à ces personnes souffrant déjà d’une situation économique difficile, mais qui, non content de devoir compter leurs sous au centime près, se voient juger sans concessions sur la place publique.
Ginette Herman, psychologue spécialisée dans la psychologie sociale, analyse dans son ouvrage Travail, chômage et stigmatisation, les conséquences de ce procès d’intention. Elle y affirme que le non-emploi entraîne de l’anxiété, une baisse de l’estime de soi et de la satisfaction. Elle met également en lien ces troubles psychiques avec le regard d’autrui. La psychologue belge estime ainsi que la stigmatisation du groupe sur l’individu se répercute sur l’image que l’individu se constitue de lui-même, faisant naître alors un sentiment d’auto-stigmatisation. De plus, l’accès à un travail confère un certain statut social à l’individu. Un statut donc est privé le demandeur d’emploi.
Un effet pervers
On reproche régulièrement aux personnes sans emploi de ne pas faire les efforts nécessaires pour améliorer leurs situations, mais le problème réside justement dans cette situation de non-emploi. Avec tous les troubles psychologiques qu’elle entraîne, la situation de non-emploi prolongée diminue les possibilités pour l’individu de retrouver un travail. En effet, différentes études soulignent que le chômage, en longue durée, ébranle la motivation et l’envie d’entreprendre. Le chercheur d’emploi rencontrera de plus en plus des difficultés à adopter l’attitude adéquate face à un employeur. En résumé, plus une personne est au chômage, plus elle souffre psychologiquement (consciemment ou non) et plus cette souffrance psychologique est vive, plus les chances de retrouver un emploi s’amoindrissent. Pour certains d’entre eux, au bout de ce labyrinthe sans issue, il y a le suicide.
A la lumière de ces éléments, il sera important de suivre avec attention la future réforme du chômage prévu par le gouvernement pour le mois de septembre. Le chômage n’est pas qu’un sujet de plus visant à alimenter les débats de coin de table, il est un fait de société causant souffrance, divorces, destruction familiale, précarité et parfois la mort. Espérons que cette réalité, aussi sordide soit-elle, vienne influencer les technocrates du gouvernement lorsque l’heure viendra pour eux d’apposer leurs seings au bas d’une loi qui déterminera le sors de six millions de personnes car nous pouvons l’affirmer sans trembler des jambes : là où il passe, le chômage tue.
Dans deux décisions du 20 octobre 2017 relatives à la loi « El Khomri », le Conseil constitutionnel a déclaré le référendum d’entreprise partiellement non-conforme à la Constitution et a émis une réserve d’interprétation sur les accords « de compétitivité ».
