En réaffirmant, dans le prolongement de la loi sur les nouvelles régulations économiques, la responsabilité sociale des entreprises et leur obligation de publicité et de transparence en matière sociale, la loi dite Grenelle 2, promulguée en 2010, avait fait naître de grands espoirs. Les citoyens pourraient enfin disposer d’informations précises et détaillées sur les embauches, les licenciements, les délocalisations, et les pratiques de rémunération. On allait enfin en finir avec la dichotomie entre, d’un côté, la rigueur et la certification exigée sur les comptes financiers, et de l’autre, le flou et la part belle aux opérations de communication et de marketing concernant les pratiques sociales. Les entreprises ne pourront plus vanter leurs actions ponctuelles en faveur de la diversité tout en masquant leur recours à grande échelle aux emplois précaires.
Mais comme toujours le diable se cachait dans les détails et en l’occurrence dans le décret d’application qui allait fixer la liste des informations exigibles des entreprises, et le périmètre des entreprises concernées. Un intense lobbying patronal s’est déployé entre le vote de la promulgation de la loi et le récent projet de décret d’application. Et ce lobbying a réussi à la fois à réduire le périmètre de la loi et la quantité d’informations exigibles. Ce n’est qu’en 2016 que l’ensemble des entreprises de plus de 500 salariés seront soumises à la nouvelle régulation et encore seulement celles dont le bilan dépasse 100 millions d’euros. Pour 2011, la loi ne s’appliquera qu’aux entreprises de plus de 5 000 salariés et dont le chiffre d’affaires dépasse 1 milliard d’euros ; c’est-à-dire, grosso modo, les entreprises du CAC 40. L’obligation d’informations laisse également une grande latitude aux entreprises. Dans le domaine des salaires, il suffira d’informer le montant total des rémunérations. Dans celui de l’emploi, il ne sera pas nécessaire de détailler entre les emplois CDI et CDD. Nulle sanction n’est prévue en cas d’absence de rapport et pour omettre d’informer sur certains thèmes, il suffira aux entreprises «d’indiquer celles des informations […] qui ne peuvent pas être renseignées et […] de fournir une explication».
Pour comprendre la déception éprouvée à la lecture du décret d’application, il faut revenir sur les principaux enjeux de l’obligation de transparence en matière sociale. Un premier enjeu est la mesure du partage de la valeur ajoutée au sein des entreprises entre actionnaires, dirigeants, salariés et même entre différentes catégories de salariés. Ce partage dépend évidemment de la nature de l’activité de l’entreprise : dans des industries intensives en capital, la part des salaires dans la valeur ajoutée est bien sûr plus faible que dans les industries riches en main-d’œuvre. Mais dans des secteurs similaires, les différences dépendent des pratiques de rémunération et reflètent, en partie, le pouvoir relatif de négociation entre les différents acteurs. On aimerait, par exemple, connaître la part de la valeur ajoutée d’une entreprise qui est distribuée aux 10% des salariés les mieux payés ou aux 10% des salariés les moins payés. Cela permettrait de juger de la responsabilité sociale des entreprises dans la réduction ou l’amplification des inégalités économiques.
Un second enjeu est l’emploi et la qualité des relations sociales. Le citoyen est en droit de connaître les pratiques des entreprises dans le domaine du licenciement, du recours aux CDD et au temps partiel, de la délocalisation des emplois. Supposons que l’on souhaite mesurer la responsabilité sociale d’une entreprise qui décide d’une délocalisation. Il est essentiel d’avoir suffisamment d’informations sur l’emploi, les salaires et la productivité pour juger s’il s’agit une question de survie pour l’entreprise ou juste d’une opération d’optimisation à la marge au bénéfice d’un actionnaire ignorant les coûts sociaux de la restructuration. L’information en matière sociale est aussi cruciale pour les futurs salariés, pour leur permettre d’évaluer leurs opportunités professionnelles – les chances qu’un CDD soit converti en CDI – ainsi que l’adéquation entre les pratiques des entreprises et leurs propres valeurs. Il ne saurait être de responsabilité sociale des entreprises sans une exigence d’information publique, détaillée, et vérifiable sur leurs pratiques. Pour avancer vers l’entreprise citoyenne, il faudra imposer des règles beaucoup plus strictes de transparence en matière sociale.
Romain Rancière
Chercheur à l’Ecole d’économie de Paris.
Voir aussi : rubrique économie, rubrique mouvements sociaux,